کانون‌ های ارزیابی در منابع انسانی مِستر بلیط و تاثیر روی اعضای تیم

کانون‌ های ارزیابی در منابع انسانی مِستر بلیط و تجربه من از برگزاری این کانون ها رو توی این مقاله میخوام براتون بگم. پس در ادامه همراه با من باشین.

این پست جدای از پست های آموزش سئو هست و میخوام تجربه خودم رو درباره کانون‌ های ارزیابی در منابع انسانی مِستر بلیط باهاتون به اشتراک بذارم. چیزیکه شاید کمتر توی سازمان های با اندازه متوسط رو به رشدی مثل مِستر بلیط برگزار میشه.

دغدغه اصلی سازمان ها منابع انسانی و بازدهی آنها در هر شرایطی هست اما اینکه چطور بتونیم اونها رو ارزیابی کنیم یه پروسه زمان بر و در عین حال پیچیده نیز به حساب میاد که توی تیم ما هم همین طور هست. تو این یاداشت میخوام تجربه خودمو درباره این موضوع بگم.

کانون‌ های ارزیابی در منابع انسانی چیست؟

بهتره قبل از اینکه تجربه خودمو از برگزاری کانون ها بهتون بگم، درباره منابع انسانی و کانون های ارزیابی بیشتر بدونیم. کانون های ارزیابی در سازمان ها و شرکت های مهم دنیا و ایران مورد استفاده قرار میگیره که این واژه نامیست برای رویکردهای رسمی در سازمان ها که میخوان اعضای تیم خودشون رو در جهات مختلف ارزیابی کنن.

اولین بار این واژه در ایالات متحده آمریکا به کار برده شد که در این روش ارزیابی، فعالیت فرد عضو تیم در یک رسته یا پوزیشن شغلی خاص از جهات مختلف بررسی میشه و این ارزیابی به صورت مستقیم برای بررسی توانایی‌ ها، مهارت‌ ها، شخصیت و علم فرد انجام میشه. این کار روش خاص خودشو داره که خیلی از سازمان ها از اون استفاده میکنن.

انتخاب از مدیرعامل گرفته تا پایین ترین رسته در سازمان های متوسط رو به رشد از اهمیت بالایی برخوردار هست و در اصل مدیریت تمام اهداف شرکت به همراه برنامه ریزی و رهگیری یکی از اولویت ها در کانون های ارزیابی منابع انسانی به حساب میاد.

عملکرد کانون ارزیابی به چه صورت هست؟

برای انتخاب یه نفر هم تیمی که باعث ارتقای سایر اعضا و حتی مدیرا بشه، علی الظاهر درخواست زیاد هست! اما تا این موضوع از جهات مختلف بررسی بشه و شایستگی فرد بررسی بشه میتونه مدت ها زمانبر بشه و این موضوع در کانون های ارزیابی میتونه خودشو به خوبی نشون بده.

برای بررسی مهارت های فردی و حرفه ای، افراد در سِمَت های خودشون قرار میگیرن و فعالیت هاییکه باید در حیطه کاری خودشون انجام بدن رو به صورت کامل بازسازی میکنن.

ارزیابان باتوجه به عملکرد این گروه، تک به تک افراد رو مورد ارزیابی خودشون قرار میدن و پس از انجام دادن تمرین ها، لیست ارزش گذاری رو که از قبل مشخص شده پر میکنن، به این شکل میشه میزان تناسب اعضای تیم رو متناسب با رسته شغلی سنجید و فردی که بالاترین امتیاز رو داشته باشه قطعا در رسته شغلی خودش موفق و مرتبط هست.

آشنایی با انواع کانون ارزیابی

به طور کلی دو نوع کانون وجود داره:

1. کانون هاییکه برای استخدام یا ارتقا طراحی میشن و اینجور کانون ها بیشتر هدفشون ارتقای درونی تیم هست و جنبه ارزیابی پررنگ هست.
2. کانون هاییکه که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه فرد تشکیل میشه و این نوع رو کانون توسعه‌ ای هم بهش میگن که اینجور کانون ها بیشتر برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف و ارتقای افراد به کار میره

تو این فرآیند تلاش میشه تا افراد برحسب راهبردهای مختلف آموشی و شغلی، توسعه پیدا کنن و تبدیل به اعضای خبره بشن. در این دیدگاه فرآیند توسعه به اجرای کانون‌ های یک یا چند روزه محدود نبوده و افراد، به طور مستمر با راه‌حل‌ های توسعه‌ ای مواجه میشن.

کانون‌ های ارزیابی در منابع انسانی مِستر بلیط

دغدغه مِستر بلیط، داشتن تیم هایی با روحیه بالا و حل مسائل در زمان مناسب هست. باتوجه به اهمیت این موضوع برای منابع انسانی مِستر بلیط، کانون ها برگزار شد. سعی این کانون ها ابتدا بر ارائه ۱:۱ (وان وان یا تک به تک) با ارزیاب ها بود که از سابقه افراد در زندگی کاری و شخصی سوال میکنن تا به نقطه عطفی که میخواستن برسن.

بعد از جلسات تک به تک، نوبت به جلسات کار تیمی و ارائه سناریوهای خارج از چارچوب کار و فعالیت تخصصی بود به طوریکه همه اعضای شرکت کننده در جلسات دوم  در حالت کلی به چالش کشیده میشدن.

شاید بهترین بخش در این جلسات، جلسه مربوط به کار تیمی و به چالش کشیدن خلاقیت افراد بود. البته اینم بگم که جلسات تک به تک باعث میشد تا به چالش کشیده بشی و از گذشته ت چیزهایی که باید بروز میدادی رو در هر سوالی که ارزیاب ازت میپرسید، جواب میدادی!

موتور رشد درون سازمان

رشدکردن درون سازمان تنها به اهداف، kpi و okr ها نیست بلکه باید به نیروی انسانی هم توجه ویژه کرد. نیروی انسانی ربات نیست که تنها تسک ها رو دان کنه، در نتیجه احساسات اعضای تیم و تک به تک رفتار اونها میتونه توی رسیدن به اهداف سازمانی دخیل باشه. حتی فرهنگ سازمانی رو اعضای تیم رقم میزنن و این موضوع با مدیریت از سمت بالا میتونه جهت دار بشه.

انگیزه تیمی، هدف مشترک و هدف فردی همه و همه باعث ایجاد یک موتور رشد درون سازمان میشه و همین موضوع چیزی هست که مِستر بلیط و اعضای تیم به دنبالش هستن.

رسیدن به موفقیت در یک شب اتفاق نمیوفته!

پاداش‌ های خیلی بزرگ به افرادی میرسن که بفهمن چطور باید استاد یک مهارت یا دیدگاه بشن و بعد، متعهد بشن که اون کار رو دوباره و دوباره انجام بدن.  این بینش در دو چیز بهه کمک ما میاد:

• اگه موفقیت خاصی رو میخواین، نیاز به یه وسواس فکری و درگیری ذهنی دارین تا اینکه دنبال یه خوش شانسی و یافتن راهی برای رسیدن به شانس!
•  مراقب باشین که خیلی خوب‌ بودن در یک بازی ساده رو با داشتن شخصیت یا عقل و یا قضاوت خوب اشتباه نگیرین، شاید اینها باهم در ارتباط باشن ولی اینطور نیست که همیشه در یکجا جمع بشن.

نظر شما درباره اینجور کانون ها و ارزیابی در تیم های استارتاپی و شرکت های نوآور چی هست؟ نظرات خودتون رو بامن از طریق بخش کامنت های همین مطلب درمیان بذارین.